На сайте российской электронной библиотеки представлены методические рекомендации «Модель наставничества для развития корпоративной культуры медицинских работников», разработанные сотрудниками отдела организации здравоохранения ГБУ «НИИОЗММ ДЗМ» в рамках реализации НИР «Научно–методическое сопровождение профессионального роста специалистов и прогноз развития кадрового обеспечения государственной системы здравоохранения города Москвы».
Развитие корпоративной культуры является важным направлением деятельности руководства медицинской организации, поскольку от нее зависит имидж и репутация медицинской организации в глазах населения. Сформированная корпоративная культура помогает медицинским специалистам найти свое место в коллективе, способствует их профессиональному и личностному развитию, укрепляет межличностные связи, обеспечивает благоприятную психологическую атмосферу, мотивирует выполнять свои обязанности добросовестно и качественно.
Помочь в развитии корпоративной культуры медицинского персонала может система наставничества. Возможностям этого института применительно к данной цели и посвящены опубликованные методические рекомендации. В работе описаны основные характеристики наставнической деятельности, направленной на развитие корпоративной культуры, профилактику эмоционального выгорания и нивелирование его негативных последствий, раскрыт алгоритм организации наставнической процедуры и необходимые для этого инструменты.
В предлагаемой авторами модели наставничества к целевым аудиториям отнесены:
- сотрудники с несформированными базовыми чертами корпоративной культуры, свойственной данной медицинской организации;
- сотрудники с выраженными симптомами профессионального выгорания;
- сотрудники, которым для возвращения к устоявшимся нормам корпоративной культуры при выходе из стрессовой / конфликтной ситуации нужна помощь.
Соответственно, к ключевым задачам наставников относятся:
- сохранение сложившихся в медицинской организации норм и правил корпоративной культуры, а также их дальнейшее развитие в изменяющихся условиях;
- поддержка сотрудников, уже проявляющих симптомы профессионального выгорания, а также тех, кто подвергается постоянному стрессу, с целью профилактики явлений профессиональной деформации.
Применительно к периодичности наставнических мероприятий авторы рекомендаций отмечают, что, поскольку корпоративная культура должна соответствовать изменениям в отрасли и обществе, необходимо периодически корректировать или, в зависимости от ситуации, создавать новую, модифицированную модель внутрикорпоративных отношений. В связи с этим рекомендуется осуществлять регулярный мониторинг сформированности и устойчивости корпоративной культуры, а также своевременно доносить до сотрудников информацию о тех или иных изменениях и проблемах внутри организации. Этой задаче может служить опрос пациентов с целью получения обратной связи относительно удовлетворенности качеством оказываемых медицинских услуг, а также взаимодействие с персоналом медицинской организации (примеры соответствующих анкет приведены в приложении к рекомендациям).
Алгоритм работы системы наставничества выглядит следующим образом:
- формирование реестра наставников;
- выявление категорий сотрудников, нуждающихся в данном виде наставничества, признаками чего являются высокий процент жалоб со стороны пациентов, частота конфликтных ситуаций с коллегами, отклонение от норм корпоративной этики, проявление негативных эмоций и др.;
- разработка и утверждение соответствующих планов проведения мероприятий (собраний, тренингов, семинаров) и подготовки обучающих материалов;
- подготовка обучающих материалов в виде содержащих релевантную информацию буклетов, рекомендаций и т. д.
- знакомство сотрудников, участвующих в данном виде наставничества, с кодексом профессиональной этики, другими локальными актами;
- направление сотрудников, нуждающихся в профилактике или преодолении последствий профессионального выгорания, на тренинги (включая тренинги личностного роста), индивидуальные или групповые беседы со штатным психологом, приглашенными специалистами; в комнаты психологической разгрузки и т. д.;
- периодическое получение обратной связи от пациентов;
- ознакомление с принципами корпоративной культуры вновь трудоустроенных медицинских работников;
- в случаях значительных изменений в корпоративной культуре – обязательное для всех сотрудников обучение.
Помимо этого, методические рекомендации включают в себя разделы, посвященные критериям отбора наставников, их обучению, видам поощрения труда наставников, оценке эффективности наставничества и др.